Медиа

Нестандартные рабочие места: как компании в период кризиса поддерживают занятость, сохраняя свои интересы?

18.03.2021

В кризисное время повышается интерес к организации бизнеса в максимально гибком формате, в том числе — к организации труда и оформлению отношений компании с сотрудниками. Мировая практика свидетельствует: нестандартные формы занятости — сейчас такое же нормальное явление, как и срочные трудовые договоры в классическом их понимании. Другое дело, насколько открыто компании могут заявить, что использует нестандартные формы занятости.



Чтобы не подвергаться обвинениям в нарушении трудовых стандартов и создании репутационных угроз для своего бренда, международная компания ManpowerGroup действует в соответствии с жесткими этическими правилами и требованиями службы комплаенса, которые едины для наших офисов во всем мире.

Международная организация труда (МОТ) представила доклад «Нестандартная занятость в мире: понимать вызовы, определять перспективы» (Nonstandard employment around the world: Understanding challenges, shaping prospects). С его текстом можно ознакомиться на ее официальном сайте ilo.org.



Рекомендации относительно повышения качества нестандартных рабочих мест включают четыре блока:



  • устранять пробелы в нормативно-правовой сфере;
  • укреплять механизмы ведения коллективных переговоров, в том числе с участием профсоюзов;
  • углублять системы социальной защиты;
  • реализовывать социальную политику в сфере занятости таким образом, чтобы сотрудники могли выполнять семейные обязанности — уход за детьми и престарелыми родственниками. 

Решения по управлению нестабильной рабочей нагрузкой



В период коронакризиса и вызванных им изменений, влияющих на цепочки создания стоимости во многих сферах экономики, стали особенно актуальными альтернативные гибкие решения:



  • по управлению нестабильной рабочей нагрузкой;
  • использованию труда временного персонала.

Вот основной круг вопросов, которые требуют решений и оценки в контексте влияния на стратегию развития и текущий бренд работодателя:





Большинство компаний в Украине, которые в своих стратегиях развития бизнеса делают ставку на оптимизацию и сокращение издержек на содержание персонала, присматриваются к возможностям нестандартных форм занятости по следующим причинам:



После проведенной реорганизации и сокращения персонала бизнес через некоторое время испытывает потребность в дополнительной рабочей силе по отдельным функциям. При этом менять оргструктуру и штатное расписание нет возможности (например, из-за жесткой квоты, установленной головным офисом компании).



Потребность в дополнительной рабочей силе носит в основном временный характер, что связано с неравномерными пиковыми периодами загрузки, сезонным характером работ или реализацией разовых проектов.



Аутсорсинг и аутстаффинг Сохранить позиции в бизнесе, который требует временной замены или вовлечения на определенный срок дополнительного персонала, помо гает практика аутсорсинга и аутстаффинга:





Ситуации, когда аутстраффинг наиболее востребован



Аутстаффинг, как классическая и прозрачная форма использования временного труда, наиболее подходит в следующих пяти случаях:



  1. Необходимость фактического увеличения штата компании при строгом ограничении числа штатных единиц.
  2. Реализация краткосрочных или долгосрочных проектов.
  3. Замещение работников на длительном больничном, в декретном отпуске.
  4. Решение задач временного характера, которые требуют привлечения дополнительного персонала для выполнения определенного функционала.
  5. Заключение крупного контракта, требующее увеличения количества персонала на год или два.

Когда компании-заказчику необходимо временно увеличить фактическое количество работников, возможность привлечения заемного труда значительно упрощает реализацию бизнес-процессов. Команда усиливается конкретными сотрудниками с необходимыми компетенциями на выделенный функционал. Компании, которые используют проекты аутстаффинга, имеют более гибкие подходы в управлении численностью задействованного персонала, особенно в случаях, когда речь идет о сокращении объемов работы компании, и, соответственно, задействованного персонала. 



Отличия и особенности



При использовании компанией-заказчиком услуг аутстаффинга часто проявляется особенность, которая существенно отличает аутстаффинг от аутсорсинга. При аутсорсинге клиенту все равно, какой именно человек оказывает ему услуги, но есть заинтересованность в конкретной функции, рабочей задаче. Как только потребность в функции исчезает, компания-заказчик отказывается от услуги. При аутстаффинге все намного сложнее: на работу привлекается конкретный человек, которого заказчик изначально подбирает для себя, либо утверждает кандидатуру сотрудника провайдера, который вольется в команду заказчика. Бывает, что рядовые сотрудники компании-заказчика даже не догадываются, что их коллега — внешний работник, и его трудовой договор заключен совсем с другой организацией. Он вовлекается в рабочие процессы «по полной», и менеджеры требуют от него результата без каких-либо скидок на «внешний» статус.



ПРИМЕР



Если у заказчика отпадает необходимость в функциях/услугах привлеченного сотрудника провайдера, решение о расставании с этим человеком психологически дается линейным руководителям заказчика очень тяжело. (Те, кому приходилось сообщать о сокращении сотрудникам лично, понимают, о чем идет речь.) Хоть сам процесс увольнения в данном случае юридически возлагается на провайдера, компания-заказчик зачастую прилагает максимум усилий, чтобы поддержать внешнего работника, который стал частью команды. В случае неизбежности увольнения провайдер становится психологическим буфером между заказчиком и внешним сотрудником провайдера.



При решении о сокращении персонала, привлеченного по аутстаффингу, заказчик совместно с провайдером принимает участие в урегулировании следующих вопросов.










Поиск оптимальных решений по высвобождению персоналаКомпания-заказчик согласовывает сокращение и через провайдера выплачивает выходное пособие Проведение переговоров с профсоюзами с участием провайдераЕсли в коллективном договоре заказчика определены обязательства перед увольняемыми внешними сотрудниками, то все стороны принимают участие в соблюдении положений договора Эмоциональная поддержкаПровайдер обеспечивает поддержку как увольняемых сотрудников, так и менеджеров заказчика, принимающих решение об увольнении Трудозатраты при проведении увольненийВсе расходы, связанные с процедурой увольнения, лежат на провайдере — работодателе в юридическом смысле Экспертиза юридического оформления кадровых документовПровайдер рекомендует варианты увольнения (с четким соблюдением КЗоТ) Расчет сумм, подлежащих выплате увольняемым сотрудникамПровайдер проводит все расчеты (выходное пособие, оплата за отработанное время, компенсация неиспользованного отпуска) и делает выплату строго в день увольнения сотрудника



Продолжение статьи Татьяны Беляевой, замдиректора по развитию бизнеса ManpowerGroup Ukraine, читайте по ссылке



Источник: «Управление персоналом», №2 февраль / «Нестандартные рабочие места: как компании в период кризиса поддерживают занятость, сохраняя свои интересы?»